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Was ist E-Learning ?

Barbara Meinecke, Kaufmännische Schule I Stuttgart

  

1 Was ist E-Learning?


Wieder ein E-Wort in aller Munde. Kein Webauftritt einer Firma ohne den Begriff E-Learning, Fachzeitschriften titeln mit E-Learning, private, aber auch staatliche Bildungseinrichtungen operieren mit diesem E-Wort. Im November 2001 hat „Stiftung Warentest" einige dieser E-Angebote untersucht und nur wenige mit dem Vermerk „gut" versehen. Man könnte in Versuchung kommen, „E-Learning" als ein Modewort abzutun, das synonym mit Telekolleg ;-), Online-Lernen oder virtuellem Lernen oder vielen anderen ähnlichen Begriffen gebraucht wird.

Aber E-Learning gibt es wirklich und es finden sich auch eindeutige Definitionen, was man darunter zu verstehen hat.

Zunächst bedeutet der Begriff E-Learning nichts anderes als computerunterstütztes Lernen. Damit ist aber noch nicht geklärt, auf welche Weise das Lernen stattfindet. Streng genommen gehört zum E-Learning Computer-Based-Training (CBT) als die erste und älteste Art computergestützten Lernens. Das wäre aber nichts Neues. Denn CBT ist nicht nur auf dem kommerziellen Nachmittagsmarkt längst etabliert, sondern auch in der betrieblichen Weiterbildung und manchmal auch in der schulischen Unterrichtspraxis.

E-Learning gewinnt zunehmend in einer anderen Variante an Bedeutung, und zwar als Web-Based-Training (WBT). Als Weiterentwicklung gibt es inzwischen Lernportale, die ein umfassendes Lernarrangement zur Verfügung stellen und sich insbesondere durch persönliche Betreuung der Lernenden vom WBT unterscheiden. „Virtuelle Seminare", die synchron stattfinden, aber vom Ort unabhängig sind, zeigen eine weitere Variante des Online-Lernens.

E-Learning in der (Weiter-) Bildung

Die Notwendigkeit lebenslangen Lernens als Voraussetzung, um in der „Informationsgesellschaft" bestehen zu können, ist nicht nur für die schulische Bildung, sondern auch innerhalb der Unternehmen unbestritten. Dementsprechend haben Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einen hohen Stellenwert bekommen. Dies hat selbstverständlich auch zu tun mit dem Druck konkurrenzfähig zu bleiben. Der Mangel an Fachkräften in bestimmten Bereichen verschärft diese Notwendigkeit.

Alle diese Maßnahmen kosten immense Summen. Mitarbeiter müssen auf Kurse geschickt werden und sind während dieser Zeit „außer Haus". Während 1995 pro Mitarbeiter ca. 930 € für Weiterbildungsmaßnahmen veranschlagt wurden, ist diese Summe schon 1998 auf 1.230 € angestiegen. (Dittler, a.a.O. S. 15). Und es ist auch bekannt, dass die meisten Kosten bei Weiterbildungsmaßnahmen Reise- und Übernachtungskosten sind. Dass hier jede billigere Variante vorgezogen wird, ist verständlich. Dementsprechend bietet sich E-Learning als kostensenkende Qualifikationsmöglichkeit an.

Zunächst (heute noch?) haben sich manche Firmen von Online-Angeboten immense Kosteneinsparungen erhofft. Inzwischen hat sich herumgesprochen, dass die Verlagerung von Qualifizierungsmaßnahmen in den Online-Bereich keinesfalls Kosten spart - vorausgesetzt, man will Qualität. Capital prognostiziert einen gigantischen Wachstumsmarkt in diesem Bereich. 2004 wird ein Umsatz bei E-Learning von ca. 4 Milliarden Euro erwartet, das sind fünfmal soviel wie heute (Capital 22/2001).

Das Argument, man könne Kosten sparen, wird sich als kurzsichtig erweisen. Akzeptabel ist das Motiv, „unsinnige" Kosten z.B. für Anfahrt zu Fortbildungsorten sinnvoller einzusetzen, nämlich für die Entwicklung von E-Learning-Konzeptionen. In der Zeitschrift Capital 22/2001 wird darauf hingewiesen, dass die Kosten nicht unterschätzt werden dürfen. Für die Entwicklung guter E-Learning-Plattformen veranschlagt Capital Beträge im 6stelligen Bereich. Darin liegt auch begründet, warum E-Learning in großem Stil (noch) eine Domäne der Großunternehmen ist.

Ein weiterer Gesichtspunkt, warum Firmen E-Learning einsetzen, ist die Einsicht in die Notwendigkeit Schlüsselqualifikationen zu trainieren, und hierfür bieten sich E-Learning-Umgebungen an. Nicht nur Faktenwissen wird gelernt, sondern auch Teamfähigkeit, Kommunikationskompetenz, Durchsetzungsvermögen, Urteilsfähigkeit u.Ä., die sog. Softskills. Gerade Dienstleistungsunternehmen gehen immer mehr dazu über, E-Learning im Verkaufs- und Beratungstraining einzusetzen. Beispiele hierzu finden sich bei Dittler z.B. zu Training in Call-Centern oder bei Versicherungen.

Eine dritte Überlegung führt zu verstärkten E-Learning-Angeboten in den Firmen, nämlich die Erkenntnis, dass die Potentiale der Mitarbeiter/innen im Rahmen von Wissenspools mobilisiert und für die Firma nutzbar gemacht werden können. Untersuchungen beweisen, dass Firmen (auch Schulen?) nur einen geringen Teil des Wissens ihrer Beschäftigten nutzen können. Mit Wissen sind hier alle Kompetenzen gemeint, auch und gerade Erfahrungswissen, das nirgendwo schriftlich vorliegt. E-Learning-Plattformen können dieses „geheime" Wissen in einem Wissenspool allen Mitarbeitern und damit dem gesamten Unternehmen zur Verfügung stellen. Damit dies allerdings möglich wird, ist in vielen Firmen und Institutionen eine andere Einstellung zur Potenzialförderung der Mitarbeiter nötig.

Unterschiede zwischen den verschiedenen Varianten

CBT und WBT

Technik:

CBT findet offline statt, liegt auf CD-ROM oder DVD vor, während WBT online stattfindet und entweder für das Intranet einer Firma/Schule oder das Internet bereitgestellt wird. Wie der Name Web-Based-Training schon sagt, stellt der jeweilige Bildungsanbieter die Lernumgebung auf seinem Webserver zur Verfügung.

Inhalte:

CBT kann nur statische Inhalte anbieten, während WBT ständig aktualisiert werden kann bzw. muss, also dynamisch ist.
Bei beiden Arten von E-Learning gibt es interaktive Elemente, allerdings ist bei CBT keine direkte Kommunikation unter den Lernenden möglich. Andererseits bietet CBT vielfältigere multimediale Varianten an. Schon allein wegen unterschiedlicher Übertragungsgeschwindigkeiten ist dies bei WBT (noch) nicht möglich.

Lernziele:

CBT vermittelt Hardskills. Es eignet sich zur Aneignung von Fertigkeiten, Wissens- und Verstehensprozessen. Demgegenüber können mit WBT, vor allem wegen seiner kommunikativen Möglichkeiten, Softkills trainiert werden. Beispiele hierfür ist Training von Kommunikationsverhalten, Teamfähigkeit, Urteilsvermögen uvm.

Lernportale

Technik:

Auch diese Form von E-Learning-Angeboten ist Web-basiert. Lernportale, auch „E-Learning-Portal", bieten neben CBT- und WBT-Elementen Möglichkeiten für synchrone und asynchrone Kommunikation zwischen Lernenden und Lehrenden. Dazu gehören E-Mail, Chat und Foren als implementierte Tools, um persönliche Betreuung und Kommunikation zwischen Lernenden zu ermöglichen. Lernportale brauchen auf der Anbieterseite Menschen, die als Coaches und Lernbegleiter tätig sind.

Inhalte:

In dieser Umgebung sind verschiedene Inhalte vermittelbar: wie oben erwähnt Hardskills wie z.B. Fremdsprachentraining oder Kenntnisse einer neuen Programmversion, aber auch Softskills werden trainiert wie z.B. Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit.

Ziele:

Den individuellen Stärken und Schwächen der Lernenden kann hier in vielfältiger Weise Rechnung getragen werden. Wer alleine klarkommt, muss keine Rückmeldungen einholen, wer zur Stärkung des Selbstwertes Lob braucht, kann das bekommen, und wer alleine verzweifeln würde, kann Fragen stellen, bekommt Antworten und Mut zugesprochen.

virtuelle Seminare

Technik:

„Virtuelle Seminare", auch „virtuelle Klassenzimmer" genannt, finden synchron statt, also „live" und erfordern die Ausstattung der Rechner mit einer WebCam, über die der Trainer seine Lehrinhalte darbietet. Hier werden Folien sowie ein Video des Lehrenden übermittelt. Technisch sind auch Zwischen- und Rückfragen der Teilnehmenden an den Trainer möglich, und das von zu Hause oder vom Arbeitsplatz aus.

Inhalte:

Hier kann Wissensvermittlung wie in traditionellen Präsenzveranstaltungen stattfinden, aber auch Urteils- und Problemlösefähigkeit geübt werden.

Ziele:

Die lehrende Person ist so wichtig, dass ohne Bild und Stimme - also ohne audiovisuelle Mittel- der Lernerfolg wesentlich niedriger ist.

Bedingungen für erfolgreiches E-Learning

Motivation der Teilnehmenden

Während CD-ROM und Internet in der Anfangszeit dieser Medien selbstmotivierend waren, muss heute die Notwendigkeit von Weiterbildungsbereitschaft mit neuen Medien inhaltlich vermittelt werden. Dies gilt allerdings nach wie vor nicht für Programmtraining, dessen Notwendigkeit sich aus der beruflichen Tätigkeit direkt ergibt. Aber für alle Softskill-Themen sollte das Prinzip Vorrang haben, dass das Lernen nicht in der Freizeit stattfindet, sondern in den Arbeitsalltag integriert wird. Die Unternehmen müssen also Freiräume schaffen, in denen E-Learning effektiv stattfinden kann. Das Prinzip heißt also „on the job" oder „near the job". Konkret kann man sich das so vorstellen: Ein Mitarbeiter verspürt das Bedürfnis oder die Notwendigkeit, eine bestimmte Lerneinheit zu trainieren. Es wird ihm die Möglichkeit gegeben, sich in einem separaten Raum (oder „Lerneck") an einen Computer zu setzen und dort seine Trainingseinheit zu absolvieren. Dass ein Unternehmen, das solche Freiräume gewährt, eine gewisse Kontrolle darüber haben will, dass der Mitarbeiter nicht nur in regelmäßigen Abständen die Return-Taste drückt und ansonsten ausspannt, ist verständlich. In welcher Form diese Kontrolle aber stattfindet, muss in klaren Betriebsvereinbarungen geregelt werden.

Gleichzeitig ist gerade bei Softskill-Inhalten eine Präsenzveranstaltung als Hinführung zum Thema motivierend. In der didaktischen Literatur zu E-Learning wird immer wieder darauf hingewiesen, wie wichtig Präsenzphasen für die Teilnehmenden sind. Allein ein virtueller Kontakt über E-Mail, Foren oder Chat reicht nicht aus, um die Motivation und den Lernerfolg zu gewährleisten.

Lernkulturwandel

Die Lehrtheorien und -forschungen der letzten Jahre haben gezeigt, dass nicht jede/r auf dem gleichen Weg lernt, vor allem deshalb nicht, weil jeder Mensch andere Voraussetzungen mitbringt. Die konstruktivistische Sicht vom Lernen fordert einen Lernkulturwandel, der es ermöglicht, durch selbst gesteuertes und damit selbst verantwortliches Lernen gerade die invidividuellen Potentiale des Einzelnen zu mobilisieren. Lernen bedeutet also nicht das Weitergeben von Fakten von einer Person zur anderen, sondern ist ein Prozess, in dem jeder einzelne Mensch, basierend auf seinem Vorwissen, Kenntnisse und Fähigkeiten hinzugewinnt. Deutlich wird dies z.B. beim Training von Kommunikations- oder Teamfähigkeit. Hier ist Lernen ein sozialer Prozess, der nur marginal etwas mit Faktenwissen zu tun hat.

Auf diesen Zusammenhang weist auch Otto Peters von der Fernuniversität Hagen hin. In seinem didaktischen Konzept der „virtuellen Lernräume" geht es genau um die Mobilisierung verschiedener Lernzugänge über unterschiedliche „virtuelle Räume", mit und in denen die Lernenden die erwünschten Qualifikationen autonom erwerben können.

Dementsprechend müssen E-Learning-Arrangements so organisiert sein, dass sie dieser Anforderung an den Lernkulturwandel Rechnung tragen. Damit erledigen sich CBT-, aber auch viele Elemente von WBT-Angeboten für Softskill-Inhalte.

Persönliche Betreuung

E-Learning erfordert auf der Trainerseite Fachleute, die dafür qualifiziert sind, Menschen inhaltlich und methodisch zu betreuen. Kein noch so ausgeklügeltes Programm kann die persönliche Betreuung ersetzen. Erfolg oder Misserfolg von E-Learning hängt auch davon ab, ob Firmen oder Bildungsanbieter bereit sind, dafür Geld auszugeben.

Qualifikationsmaßnahmen für Teletutoren, Lernbegleiter und Coaches gibt es nicht nur in firmeninternen Schulungen, sondern auch an Universitäten oder Fachhochschulen (vgl. Bericht von Frau Gerber Kapitel 2.7).

E-Learning braucht eine Konzeption

Inhalte und Methodik traditioneller Weiterbildungsmaßnahmen können nicht 1:1 auf E-Learning übertragen werden. Die Konzeption von E-Learning-Modulen bedarf daher einen differenzierten Abstimmung der Lernziele auf die jeweiligen Lernmedien und damit verbundenen Methoden. So müssen in diesem Zusammenhang verschiedene Fragen beantwortet werden:

  • Soll Faktenwissen vermittelt werden oder sollen Kompetenzen eingeübt werden?
  • Sind Skizzen oder Texte passend oder sollen Informationen auch hörbar sein?
  • Sind Videosequenzen nötig?
  • Ist ein Austausch zwischen den Lernenden nötig oder genügt der Austausch zwischen Lernenden und Lehrenden?
  • Genügen Multiple-Choice-Antworten oder sollen freie Texte als Antworten eingegeben werden können?
  • Werden Basistexte als Hypertexte oder als lineare Texte zur Verfügung gestellt?
  • Stehen allen Teilnehmenden alle Module zur Verfügung?
  • Wird der zu bearbeitende Lernweg vorgegeben oder ist er frei wählbar?
  • uvm.

Diese Fragen zu beachten ist erforderlich, damit E-Learning-Angebote auch Qualität haben. Erste Schritte in Richtung Qualitätsstandard in Form eines Gütesiegels gibt es vom Berliner Institut für Information in der Bildungsgesellschaft (vg. AUDIMAX 02/02-01, S.9.) Als Qualitätskriterien gelten z.B. die multimediale Aufbereitung, die Verfügbarkeit von Demo-Übungen, Einstufungstests und Kontaktmöglichkeiten. Das Institut gibt einen Softwarebildungsatlas mit Informationen über 1.200 Produkte heraus.

E-Learning in der schulischen Bildung

In den folgenden Kapiteln finden Sie Erfahrungen und Ideen zum schulischen Lehren und Lernen auf E-Basis. Über die Vorhaben des Kultusministeriums 2002 informiert Sie der Landesbildungsserver.

Quellen:

  • Capital 22/2001
  • Dittler, Ullrich (Hrsg.). E-Learning. Erfolgsfaktoren und Einsatzkonzepte mit interaktiven Medien. München, Wien 2001
  • Kursiv. Journal für politische Bildung. Hier kommt die M@us - Neue Lernchancen mit dem Internet. Wochenschau Verlag, 3/2001
  • Peter, Otto. Auf dem Weg zum autonomen, selbstgesteuerten Lernen im Netz. Hagen, 2001, entnommen am 3.12.2001
  • Personal-Profi. Magazin für Recht und Praxis im Personalmanagement, E-Learning. C.H. Beck Wirtschaftsverlag, Oktober 2001
  • Seufert, Sabine. Back, Andrea. Häusler, Martin. E-Learning. Weiterbildung im Internet. Kilchberg (Schweiz) 2001
  • Stiftung Warentest. Weiterbildung online, 11/2001